【심리학】 12강. 조직심리

12강. 조직심리(Organizational Psychology)

 

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1. 조직심리학의 의미 [본문]

2. 조직행동 이론 [본문]

3. 개인 수준의 조직 [본문]

4. 집단 수준의 조직 [본문]

5. 문화 수준의 조직 [본문]

6. 합리성과 정당화 [본문]

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1. 조직심리학의 의미 [목차]

⑴ 조직 vs 사회

① 사회는 단순한 사람들의 모임의 총칭이다.

② 조직은 같이 모여서 무언가를 하는 것, 즉 목적이 있다. 따라서 「조직 ⊂ 사회」

③ 조직현상을 일으키는 4가지 요인 : 조직(과 그 체계), 사람, 일의 성격, 환경

⑵ 조직 연구의 특성

① 사람들의 조직생활은 굉장히 보편적 : 일생의 2/3

② 조직 연구의 3 수준 : 개인, 집단, 조직

⑶ scientist-practitioner model : 현장에서 일어나는 일을 지속적으로 이론과 비교 → 이론의 수정·보완

 

 

2. 조직행동 이론 [목차]

⑴ 고전이론 : scientific management

① Taylor가 제시

② 작업방식, 작업도구를 표준화하면 여러 사람이 작업해도 동일한 수준의 제품이 생산

③ 이 이론에 따르면 사람의 가치를 도구화돌 수밖에 없다.

⑵ 인간관계론

① Hawthorne study

○ 웨스턴 전기회서 호손 공장에서 조명의 밝기를 밝게 해줘도, 또 어 둡게 해 줘도 생산성이 높아지는 결과를 발견

○ 이를 통해 사람들은 관심을 받고싶어 하고 돌봐지고 싶어 하는 욕구가 생산성에 영향을 준다는 것을 결론지음

② X-Y 이론

○ McGregor는 인간이 X 이론과 Y 이론적인 측면을 모두 가지고 있다고 주장

○ X 이론 : 인간은 본질적으로 수동적인 존재

○ Y 이론 : 인간은 능동적, 자율적 존재

⑶ 시스템 이론

① 개인, 집단, 조직, 문화, 환경 등이 서로 연계돼 있다.

② 조직 = socio-techniacal system (인간 + 기술)

⑷ 문화 패러다임 (아래 참고)

⑸ 지식 경영, 학습 조직

① 조직이 끊임없이 변화하는 환경에 적응하려고 변화하고 이를 맞추기 위해 조직 내 사람 들을 교육하려는 시도

② 조직이 근본적으로 오래 살아남으로는 시도

⑹ 차이심리학(differential psychology)

① 정의 : 개인, 성, 연령, 인종, 문화집단 등 사이에 나타나는 특징적인 차이를 비교 연구하는 심리학 분야

② Francis Galton이 통계학 개념과 찰스 다윈의 종의 개념을 이용하여 주창

 

 

3. 개인 수준의 조직 [목차]

⑴ 직무 관련 태도

① 일을 시키기 전에 개인 수준에서 그 사람의 생산성을 예측하기 위해 태도를 연구

② 직무만족

○ 전반적 만족도 : 전반적인 만족

○ 영역별 만족도 : 특정 영역에 대한 만족도. 하지만 어느 영역에 가중치를 두는지 모름

○ 인지적 부분(이유 제시 가능) vs 정서적 부분(이유 제시 불가능)

③ 몰입

○ 푹 빠져서 무엇에 몰두하는 것

○ 조직몰입 : 자신이 속한 조직에 대한 애착 ex. 서울대 학생으로서의 하는 일

○ 직무몰입 : 자신의 직업에 열의를 갖고 몰입 ex. 학생으로서의 하는 일(공부)

○ 경력몰입 : 자신이 쌓았던 경력에 애착을 갖는 것

④ 이직성향, 근무태만 : 이직을 하게 되면 교육비용 손실 및 구가 소요의 문제가 발생하고 근무태만은 생산성을 떨어트리므로 큰 문제로 작용

⑤ 조직시민행동(O. C. B)

○ 조직의 예절규범 ex. 행동적 요소, 동료 간의 예의, 공공시설물 존중, 질서의식 등

○ performance = in-role(명시적 의무) + extra-role(암묵적 권장사항)

⑵ 동기 이론(Motivation theory)

① 동기의 정의

○ 행동을 유발하며, 방향을 유도·지속시키는 내적인 힘(내적 불균형)

○ 동기의 세 박자 : Direction, Intensity, Persistence

○ 「Performance(수행) = f(Ability, Motivation)」

○ 동기유발 : 자기 만족(intrinsic reward), 실질적 보상(extrinsic reward)

② 욕구이론

○ Maslow의 욕구 위계 모형

○ 인본주의에 근간

③ 2 factor theory

○ Hertzberg가 제시

○ Hygiene factor : 불만 해소 (예 : 급여, 복리후생, 작업조건, 동료관계)

○ motivator : 만족 충족 (예 : 성취감, 책임감)

○ 장점 : Taylor의 과학적 관리의 대안 제시

○ 한계 : 동기요인이 행동으로 이뤄지는 메커니즘 결여, 가중치 설명 결여

④ 기대이론

○ 노력수준 → 1st outcome → 2nd outcome → 유인가(valence)

○ expectancy : 노력의 결과로 수행의 결과(1st outcome)가 나오는 확률적 기대

○ instrumentality : 수행의 결과가 나에게 미치는 영향(good or bad)에 대한 확률적 기대

○ 사람들의 노력 수준에 차이가 있는 이유에 대하여 설명

○ cafeteria benefit system : 여러 가능 보상을 선택할 수 있도록 해야 함

⑤ Hack & Oldham의 직무특성 모형

○ 직무다양성 : 얼마나 많은 직무 스킬이 요구되는지

○ 직무정체성 : 이 일이 언제 끝날지

○ 직무특성(5개) → 직무수행자가 직무에 대해 느끼는 심리 상태 → 성과와 만족

○ 조절자 도입 : 개개인의 특성의 중요성도 부각

 

 

4. 집단 수준의 조직 [목차]

⑴ 집단의 정의

① 상호작용이라는 두 명 이상의 구성원

② 공동의 목표가 집단의 존재 이유

③ leader, follower, situation, role(task)

⑵ 집단의 기능

① 조직을 구성하는 하위 차원의 기본 단위

② 개인과 조직 간의 일체감을 느끼게 하는 연결핀 역할

③ 순기능, 역기능 모두 존재

④ 팀 효과성 = gain – process loss

⑶ 역할

① 집단 내에서 과업 또는 지위에 의해 설정된 기대되는 행동들의 집합

② 제대로 역할을 수행해내지 못하면 다른 구성원으로 대체. 즉 역할은 계속 존재

③ 기대된 역할, 지각된 역할, 실제적 역할

④ role overload : 개인의 능력을 넘어서는 역할을 부여

⑤ role conflict : 시대 vs 실제, 지각 vs 실제

⑥ role ambiguity : “다음에 잘 해봐~” → “어떻게?”

⑷ 팀 구성

① 팀을 구성할 때는 다양한 사람들을 데리고 구성하는 게 좋음 : 정보적, 가치적 측면 모두

② primary category : 귀속지위

③ secondary vategory : 성취지위

④ 과연 팀제가 필요한가

○ task와 관련해서 팀이 과연 필요한가?

○ 팀을 짠다면 팀원의 직급, 백그라운드는 어느 정도 범위까지?

⑤ 팀의 목표와 개인의 목표는 같을 수도 있고 다를 수도 있다.

⑥ 팀의 크기 : 팀이 클수록 상호작용 수가 기하급수적으로 커짐

○ 갈등 : 과제(업) 갈등(무엇을 할지), 관계 갈등(사적인 감정)

⑸ 리더십

① 리더의 출현

○ 공식적 절차 : 임명

○ 비공식적 절차 : 자연발생적

② 초기 리더십 연구

○ 리더 중심적. “Leaders are not made but born.”

○ 특질론, 행동중심론 (업무중심 행동(task), 사람중심 행동(relationship))

○ 범상황적 접근 : 상황으로 접근하지 않음

③ 1960년대, 상황론, 연계론 등장

○ 여러 상황 요인 중요 : 리더-부하의 관계, 과업구조의 체계성 부하의 능력, 팀 전문성, 부하의 readiness 등

○ LMX 이론

④ 변혁적 리더십

○ 1980년대 중·후반부터 변화에 필요한 리더십 반영

○ 카리스마, 영감적 동기부여, 지적인 자극, 개개인 존중

○ 부하가 성장하는 것도 리더십의 자질 ↔ 거래적 리더십 : 리더가 팀을 끌고 나가는 것

⑹ 집단 수준의 조직 내 심리 현상 

① 호손효과(Hawthorne effect) : 지켜보는 사람의 유무에 따라 행동에 차이가 나타나는 현상

 

 

5. 문화 수준의 조직 [목차]

⑴ E. Schein의 3층 모델

① 3층 : 문화적 표상물. 상징적, 외형적 제도·공간

② 2층 : 공유가치/ 신념. 작동가치(실제)와 표방가치(말)의 괴리 존재 가능

③ 1층 : 기본전재

○ 인간 본성에 대하여 (선/악, 수동/능동)

○ 사람들 간의 관계에 대하여 (경쟁/협력, 상하/동반자적)

○ 집단구성(동질/다양)

○ 조직과 환경과의 관계(지배/복종/균형)

⑵ 조직문화론의 개념적 유용성

① 조직단위 간의 차이 설명

② 진행적, 상호작용적, 상징적 측면을 강조. 즉 안 보이는 것에 대해 이해 가능하게 함.

⑶ 조직문화의 기능

① 개인차원 : 의미하악, 안정성, 일관성 욕구의 산물

② 조직차원 : [외부작용 + 내부통합]에 대한 효과적 문제해결의 산물

⑷ 조직문화 변화가 어려운 이유

① 조직문화는 정체성으로 작용하기 때문에 조직문화를 버리는 것은 자기를 부정하는 역할을 하여 계속해서 문화를 유지하려고 함

② 구성원들이 문화에 젖어 있기 때문에 의문을 제기하지 않으며, 다른 것을 생각해 내기 어렵다.

⑸ 조직문화를 바꾸려면

① HR system. 인사 시스템, 직급체계

② leadership

③ communication, 공간배치(physical arrangement) 등과 함께 함께 변화

 

 

6. 합리성과 정당화 [목차]

⑴ rational, irrational, nonrational

⑵ 정당화 : 인지부조화와 관련

① 개인과 조직은 합리성을 추구하나, 정당화 또는 합리화 행동이 일어난다.

② 사전합리성 vs 사후합리성

⑶ 과몰입, 몰입증촉

① 부정적인 결과를 초래했음에도 포기/중단이 확실한 문제해결책이 아닌 상황에서 같은 방향으로 지속적이고 증폭된 행동을 보이는 현상

② 자기 방어적인 정당화의 일종

③ 발생이유 : 손실혐오(prospect theory)

⑷ 분배정의/공정성

① 양손저울

② 분배자(회사, 조직), 피분배자(집단, 개인) → 기준이 일치되면 높은 공정성

③ equity : [나의 output ÷ input] vs [상대방(or 나의 기준)의 output ÷ input] (output의 예 : 월급)

○ equality : 모두 동일한 만큼
○ need : 각자가 원하는 만큼

④ 불공정 분배에 대한 반응 형태 : 분배물의 특성, 피분자의 성격, 집단 규범, 문화에 따라 다르다.

⑸ 심리적 계약

① 조직과 조직구성원 간의 고용관계 : 계약에 근거

② 문서화된 계약(서구) vs 심리적 계약(우리나라)

③ 심리적 계약의 위반

○ 계약당사자가 상대 계약당사자의 의무로 지각한 정도와 이행 정도 간의 차이

○ 비현실적 기대, 조직제도 및 구조의 빈번한 변화, 심리적 계약의 주관성

○ 계약 내용 규명 : 서로 생각하는 의무에 대한 의사소통 필요

○ 계약 위반의 영향 : 조직몰입, 이직의도, 공정성 지각 → 조직수행의 저하

 

입력: 2015.06.04 01:45

수정: 2020.02.08 11:03